Siete tendencias para la capacitación corporativa en 2019

La necesidad de capacitar constantemente a los colaboradores de las empresas para poder asumir los desafíos que plantea la cuarta revolución industrial, a partir de la creciente automatización de tareas y la digitalización cada vez más pronunciada de los procesos de gestión, impulsa modelos formativos completamente inmersivos con altos niveles de efectividad y orientados a resultados. Transformación digital y reconversión profesional son parte de los desafíos que deben asumirse transversalmente en todos los ámbitos de una empresa.

Más allá de las tendencias puntuales que se analizarán en este artículo, la clave de la efectividad de un modelo formativo reside en el compromiso que cada compañía tiene con el desarrollo de su potencial humano, incorporando tecnología de avanzada para fortalecer el crecimiento corporativo, cumplir metas y objetivos y responder a las demandas del mercado.

De hecho, el factor más rentable de los procesos productivos ya no reside en infraestructuras edilicias o maquinarias, sino en el valor diferencial que aporta el componente humano.

Y el nivel de transformación digital que logren los equipos de trabajo, permitirá que los colaboradores de una empresa sean capaces de reciclarse, frente al surgimiento de nuevas actividades laborales y la desaparición de otras, y de gestionar su propia empleabilidad; lo cual tiene un impacto altamente positivo en las organizaciones, reduciendo índices de rotación y conflictividad laboral.

Teniendo en cuenta este contexto de necesidad, las tendencias que adquirieron mayor impacto en los procesos de capacitación corporativa durante los últimos meses, y que serán determinantes para gestionar exitosamente el cambio en las organizaciones durante 2019, son las siguientes:

  1. Implementación de experiencias de capacitación 100 % inmersivas. La incorporación de habilidades y competencias es más efectiva cuando está vinculada a la vivencia de situaciones reales en las que se pueda aprender de la equivocación sin consecuencias negativas sobre la realidad (aunque cada toma de decisión se sienta real y se puedan comprobar sus consecuencias).
  2. Hoy, es imprescindible que una estrategia de capacitación integre tecnología de realidad virtual a las plataformas que gestionan la adquisición de conocimientos, habilidades y competencias por parte de los recursos humanos de una organización. La realidad virtual facilita entrenamientos que serían muy costosos y peligrosos si se realizaran en entornos reales, y ofrece resultados positivos que impactan directamente en la productividad y las ventas de las organizaciones. La aplicación de esta tecnología a procesos de capacitación corporativa ofrecerá un impacto exponencial en el corto plazo, ya que supera en muchos aspectos a los modelos actuales de entrenamiento y educación corporativa. En este sentido, es importante que las experiencias de realidad virtual estén integradas a las estrategias de e-learning y Livelearning de cada empresa, para poder efectuar análisis efectivos; y que la tecnología de soporte sea trasladable, accesible y multiplayer.
  3. Resulta central que las estrategias formativas contemplen la implementación de plataformas que incorporen funcionalidades avanzadas de gamificación, módulos de monitoreo y analítica profunda, y capacidades de personalización e integración.
  4. Incorporar plataformas de gestión del conocimiento a las que pueda accederse desde una aplicación móvil, que permita seguir los cursos, interactuar en clase, comunicarse en tiempo real y acceder a la plataforma a través de múltiples dispositivos móviles desde los lugares más remotos del mundo.
  5. Un componente vital, que no puede faltar en esta ecuación, es el valor diferencial que aporta el know how sobre cómo la gente aprende, y de qué manera se integran y adaptan eficazmente las tecnologías de primer nivel a las realidades latinoamericanas (para poder ser utilizadas con muy poco ancho de banda).
  6. También, contar con equipos de especialistas en aprendizaje inmersivo que acompañen a cada organización –desde el primer día– en la conceptualización, creación, capacitación y monitoreo de sus proyectos.
  7. Finalmente, hay características que no pueden faltar en proyectos de desarrollo humano en empresas:
  • Lograr e incrementar el engagement de los participantes.
  • Optimizar y reducir los tiempos de entrenamiento.
  • Potenciar la experiencia para lograr elevados niveles de adquisición de habilidades y conocimientos con impacto directo en los resultados de negocio.

Como reflexión final, vale destacar dos cuestiones centrales al momento de planificar una estrategia de gestión corporativa:

  1. El crecimiento de las empresas a través de su gente debe tener foco en los objetivos de negocio de cada organización, teniendo en cuenta que el crecimiento de las personas también es el crecimiento de las empresas.
  2. Asumir la transformación digital implica crear y expandir una cultura de desarrollo humano en las empresas, que les brinde la plasticidad y fortaleza necesaria para adaptarse a un mercado cambiante y competitivo.

Fuente: El Cronista

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *