Ranking PAR Latinoamérica 2019: se mantiene la brecha de género

Si a nivel mundial las mujeres ocupan 29 % de las posiciones de liderazgo en las compañías (según el informe Women in Business 2019, de la consultora Grant Thorton), en nuestro continente 23 % de las posiciones de CEO y en directorios son ocupadas por mujeres, según el Ranking PAR Latinoamérica 2019, desarrollado por la empresa social de consultoría en equidad género y diversidad Aequales.

Interesados en medir el desempeño de empresas en materia de equidad de género, para identificar sus brechas y poder plantear soluciones que comiencen a cerrarlas, Aequales ha identificado que uno de los retos pendientes y más grandes es asegurar una participación equitativa en posiciones de liderazgo para las mujeres. Por ahora, lo que existe es solo la ilusión de catalogar a las empresas como equitativas por tener una distribución de género casi paritaria en la base de las organizaciones.

El Ranking PAR es un diagnóstico anual, gratuito y confidencial que, desde 2015, mide la equidad de género y la diversidad en las empresas de Perú, Colombia, México y el resto de Latinoamérica. El estudio premia y difunde las buenas prácticas laborales que vienen realizando las organizaciones en su camino a promover y defender la equidad de género. Y es así como este año las empresas más equitativas de América Latina coinciden en contar con buenas prácticas laborales, como una política y un plan de trabajo de equidad de género; poseer un comité específico que lidere la estrategia de equidad; brindar a sus colaboradores/as charlas y talleres de sensibilización sobre diversidad y equidad; contar con metas de género para cargos de dirección.

Es el caso del top ten de empresas (algunas con sus sucursales en otros países) que enumeramos a continuación, en orden de importancia: Konecta (Perú), Accenture (Argentina), Manpower Group (México), Johnson & Johnson (Colombia), Pepsico (Colombia), SAP (Argentina), Pfizer (Colombia), Accenture (México), SAP (México) y Citi (Brasil). 

Compromiso efectivo 

Es necesario volver a repetirlo: distribución de género casi paritaria en la base de las organizaciones. Casi. Porque, de acuerdo con los resultados del Ranking PAR Latinoamérica 2019, en la región, 52 % de las empresas cuentan con una política de equidad de género, pero solo 36 % tienen un plan anual de trabajo (o plan de acción) en el que incluyen aquellas acciones concretas (internas y/o externas) que la organización se compromete a cumplir en un plazo determinado de tiempo en su camino a la equidad, así como los indicadores para medir el progreso de este plan, las personas y/o áreas involucradas, entre otros aspectos.

En línea con ello, solo 36 % de empresas afirmaron contar con un comité de equidad de género y/o diversidad, encargado de promover, implementar y fiscalizar el cumplimiento de la estrategia de género al interior de la compañía. De otro lado, 44 % de compañías destinan un porcentaje de su presupuesto anual a acciones específicas (por ejemplo, contratar charlas o talleres de sensibilización sobre el tema dirigidos al personal) para impulsar la equidad de género.

Otro reto, y quizás uno de los mayores, recae en contar con el compromiso efectivo de la alta gerencia y definir herramientas para acelerar el cierre de las brechas existentes. Como las metas (25 % de empresas latinoamericanas las tienen) y especialmente las cuotas de género (17 % de empresas las aplican), políticas polémicas para no pocos líderes defensores de la meritocracia. Sin embargo, son ese tipo de estándares las medidas que precisamente las empresas pueden adoptar para alcanzar y garantizar una mayor participación femenina en posiciones de liderazgo. Evidentemente, es importante promover también una cultura organizacional en la que la meritocracia funcione en igualdad de oportunidades.

La gran mayoría de las empresas ha entendido la necesidad de implementar políticas en contra de la discriminación por razones de sexo, raza y religión, por citar algunos ejemplos. Sin embargo, el panorama empieza a nublarse cuando hablamos de las barreras invisibles que deben enfrentar las mujeres para ingresar, permanecer y ascender en la estructura de las organizaciones.

Las barreras internas se refieren a los obstáculos que las mujeres han interiorizado como resultado de aspectos sociales y culturales que a su vez les impiden demostrar todo su potencial y desarrollarse libres en el ámbito profesional, lo cual se traduce en aspectos como la falta de confianza en sus capacidades, una menor capacidad de negociación y habilidades de networking.

Las barreras externas se relacionan con aspectos sociales, culturales y organizacionales como, por ejemplo, los estereotipos de género, el acoso sexual, los procesos inequitativos de selección y la carga de labores del hogar y del cuidado de dependientes, que recaen mayoritariamente en las mujeres. De hecho, según el Ranking PAR, acortar la distancia entre las empresas que cuentan con un protocolo de sanción y prevención del hostigamiento sexual laboral (68 %) y las que capacitan a su personal sobre la dimensión del tema (52 %) es clave; ambas acciones son destacables por igual, pero la sensibilización a través de charlas o talleres remueve otro tipo de fibras y trabaja la empatía en el camino a empezar a mitigar esta problemática en su totalidad. 

Sesgos y roles

Otra medida que puede romper barreras es entrenar a los equipos de recursos humanos en disminuir los sesgos inconscientes asociados al género en los procesos de selección y promociones. Todas las personas portan estos sesgos en menor o mayor medida (construidos sobre la base de la educación, religión, medios de comunicación, entre otras fuentes), por lo que actualmente 35 % de las empresas latinoamericanas han ejecutado charlas dirigidas a su personal para mitigarlos.

En ese punto, el Ranking PAR Latinoamérica 2019 indaga en las prácticas que las empresas adoptan para flexibilizar las jornadas laborales, la modificación de los estereotipos asignados tradicionalmente a las mujeres con relación a las tareas del hogar y de la crianza, y los estímulos para que las mujeres puedan combinar de manera efectiva la maternidad con el desarrollo profesional.

En ese ámbito, se determinó que las prácticas más utilizadas por las empresas regionales son: otorgar permisos en fechas especiales (80 %), contar con horarios flexibles o jornadas escalonadas (70 %) y ofrecer la opción de trabajo remoto/home office (61 %). No obstante, las prácticas orientadas a equilibrar el tiempo que demanda el rol de la maternidad con la permanencia y el ascenso profesional de las mujeres aún son intermitentes: 18 % de empresas afirmaron contar con servicios de guardería o subvenciones para usar este beneficio; en tanto, que 44.8 % ofrece buenas prácticas laborales orientadas a la maternidad (como la posibilidad de retornar de forma escalonada al trabajo).

Asimismo, 60 % de las empresas cuenta con salas de lactancia. Las prácticas destinadas a equilibrar la maternidad y paternidad con el cuidado de los hijos/as aún son poco implementadas. Por ejemplo, 62 % de las empresas no otorgan días adicionales a los dispuestos por ley para la licencia de maternidad, y solo 18 % ofrece una licencia extendida de más de dos semanas. En cuanto a las licencias de paternidad, 56 % afirma ofrecer lo estipulado por ley, mientras que 8 % brinda más de dos semanas adicionales. La equidad de género representa un objetivo con varias caras para las empresas: por un lado, ofrece retos en la implementación, sobre todo en lo referido a cambios en la cultura organizacional; pero, por otro, propicia un sinnúmero de oportunidades de crecimiento personal y profesional para sus colaboradores y colaboradoras. Al mismo tiempo, permite a la organización destacarse como una empresa innovadora, a la vanguardia, con procesos de atracción y fidelización del talento transparentes y justos.

Y si les quedaran dudas a las empresas, es el camino para conectarse con la cotidianeidad de sus clientes al ponerse unos anteojos que permiten ver el mundo desde la óptica de más de 50 % de la población de nuestros países: la de las mujeres.

¿Cómo se hizo el ranking?

Cerca de 800 organizaciones de toda la región participaron en el Ranking PAR 2019. De estas, 598 son empresas privadas, cuyos resultados promedio configuran las estadísticas aquí presentes, dado que las entidades públicas y pymes resuelven otro tipo de cuestionario. El grupo objetivo fueron las gerencias de recursos humanos de empresas privadas con sede en Latinoamérica, contactadas mediante encuestas virtuales, entre marzo y septiembre de 2019, para analizar el período comprendido entre enero y diciembre de 2018. En el desglose, se encuentran 348 firmas de Colombia y 275 de Perú (entre públicas, privadas y pymes); más 80 de México y 59 del resto de Latinoamérica. 

Fuente: MBA & Educación Ejecutiva

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