La ausencia de habilidades blandas: un riesgo organizacional pendiente por tratar

Se ha vuelto común hablar sobre las habilidades blandas (soft skills) que debemos desarrollar hoy en día, las cuales, por un lado, son esenciales para el desarrollo del trabajo de los profesionales y, por otro, para la generación de un ambiente laboral sano y confortable que resulte propicio en el reconocimiento humano para ejecutar eficientemente las labores en las organizaciones. Constantemente las conversaciones de las juntas, de los comités y hasta las que se sostienen en los pasillos de las oficinas se pueden llegar a desarrollar alrededor de esta temática, incluso las redes se han volcado a tocar y profundizar este tema mostrándolo tan o más trascendental que el mismo conocimiento técnico; pero… ¿qué tanto sabemos sobre ellas?

El nacimiento de las habilidades blandas data de mediados del siglo XX cuando el ejército estadounidense se dio cuenta de que no siempre los equipos con mejores habilidades técnicas eran los que ganaban; sino por el contrario, lo lograban quienes trabajaban en equipo y como consecuencia preparaban mejores tácticas; estos análisis permitieron que en 1972 se incorporara en el manual de entrenamiento del ejército el concepto de habilidades blandas.

De acuerdo con lo anterior, el tema de las habilidades blandas no es algo que recientemente haya descubierto la humanidad; sin embargo, sí es un tema que está pendiente por trabajarse a nivel organizacional. A pesar de que muchos líderes y directores son conscientes de la importancia de estas habilidades y que son ellas quienes pueden catapultar al éxito o sepultar en el olvido a las organizaciones, no toman las medidas necesarias y oportunas para sacar del letargo a sus empleados e impulsarlos para que vayan en busca de sus objetivos y de los de las organizaciones.

Para empezar a abordar este tema, considero fundamental abordar la definición, su importancia y cómo desarrollarlas o potencializarlas con la finalidad de convertirnos en profesionales íntegros y exitosos en ambientes en que lo que normalmente importa son los números y en el que se olvida que interactuamos con seres humanos: ¡las empresas no tienen corazón, pero existen gracias a las personas!

¿Qué son las habilidades blandas?

Son aquellas habilidades que dependen de nuestra personalidad, de cómo nos relacionamos con nuestro entorno, con nuestros equipos de trabajo, con nuestros líderes, con nuestros clientes; pero, también se trata de cómo transmitimos los mensajes y cómo las personas nos perciben. Este tipo de habilidades están directamente relacionadas con nuestra inteligencia emocional, a diferencia de las habilidades duras (hard skills) que se relacionan con la inteligencia racional y que se definen como competencias o aptitudes.

Aquellas personas que cuentan con un alto coeficiente de inteligencia emocional son las que mejor manejo y desarrollo tienen de sus habilidades blandas, están más dispuestas al cambio lo que implica que se adaptan más fácilmente a las circunstancias; son aquellas que no buscan culpables, sino soluciones; son capaces de manejar el estrés; son personas éticas, íntegras, que inspiran confianza porque honran su palabra; son capaces de trabajar en equipo a pesar de su personalidad y trabajar en equipo significa saber escuchar, saber delegar, ser asertivo en la comunicación (entendiendo la asertividad como la capacidad de comunicar ideas en forma positiva, siendo propositivo y manteniendo el respeto por las ideas de los demás); son empáticas, se preocupan por entender su entorno, por conocer a sus colaboradores o compañeros.

Importancia de las habilidades blandas

Han cobrado tanta relevancia en el mundo actual este tipo de habilidades que incluso la Universidad de Harvard realizó un estudio en conjunto con The Carnegie Foundation y Standford Research Institute en el cual se evidenció que 85 % del éxito de un profesional se basa en sus habilidades blandas. Lo anterior se traduce en que el mundo cada vez es más consciente del valor agregado que pueden darle a una compañía las personas que cuentan con soft kills, pues tendrán un objetivo en común y es la búsqueda continua del éxito.

Aquellas organizaciones lideradas, por ejemplo, por personas con habilidades blandas más avanzadas y estructuradas son las que en esta época de crisis sanitaria a nivel mundial han logrado sobreponerse a pesar de las dificultades; se han reinventado entendiendo que deben tomar los problemas como oportunidades y los que decidieron aceptar el reto son los que están andando por el sendero del éxito. Este definitivamente es el mejor ejemplo de que el conocimiento técnico per se no es suficiente, el solo no conduce a la cima pues necesita de un aliado y ese aliado está en las habilidades blandas.

¿Nacemos con habilidades blandas?

Una célebre frase de Aristóteles dice que “La excelencia moral es resultado del hábito. Nos volvemos justos realizando actos de justicia; templados, realizando actos de templanza; valientes, realizando actos de valentía”, lo que nos llevaría a concluir que no nacemos con ellas; sin embargo, nuestra personalidad puede tener algo de estos rasgos o cualidades; pero definitivamente, son las vivencias las que nos llevan a convertirlas en habilidades.

Un ejemplo de esto es lo señalado por Daniel Goleman[1], quien argumenta que la inteligencia emocional se puede aprender, es decir, que en realidad está en nuestras manos desarrollar y/o potencializar las habilidades blandas, básicamente lo que debemos hacer es un autodiagnóstico de nuestra personalidad, es como hacer un análisis DOFA para identificar y trabajar en las debilidades y amenazas convirtiéndolas en oportunidades y fortalezas.

Bien es cierto que normalmentenos contratan por nuestras aptitudes, pero nos pueden despedir por falta de actitudes[2]; aunque también es cierto que “los empleados no renuncian a las empresas, sino a los jefes”[3]. Estas dos frases que parecen ser opuestas, lo que realmente permiten es concluir que, tanto empleadores como empleados, se enfrentan constantemente a la disyuntiva de cómo fortalecer las habilidades blandas para que al engranar con las habilidades duras resulte en profesionales de alto rendimiento y que permitan a la organización ir en busca de sus objetivos sin atropellar los sueños de los empleados.

La solución a los planteamientos anteriores es sencilla y se concentra en dos ejes: experiencia y capacitación. El primer eje lo trae la vida misma, en términos de enfrentar situaciones y adversidades de las cuales se logra fortalecer el criterio, el carácter y las actitudes de las personas frente a distintos escenarios que deben enfrentar; pero, el segundo eje y tal vez el más complicado de dimensionar y el de mayor responsabilidad desde el ámbito organizacional, trata sobre la continua exploración y aprendizaje de los individuos, lo cual debe ser visto por las empresas y por las personas como una inversión y no como un gasto. Empleados felices y productivos se traduce en una menor tasa de rotación y la rotación trae costos ocultos que difícilmente se pueden medir; pero, que intangiblemente dejan una sobrecarga a los empleados que permanecen en sus puestos de trabajo, bien sea porque deben asumir las tareas del ausente o porque se debe capacitar al nuevo personal para asumir su rol y, mientras esto ocurre, indiscutiblemente se generan ineficiencias; al mismo tiempo un empleado productivo puede generar en la alta dirección estímulos para que se creen incentivos o beneficios que pueden ser salariales o no salariales (actualmente denominados como salario emocional) y que lleven a desarrollar el sentido de pertenencia y compromiso (engagement) hacia la organización.

El camino a seguir…

Así como nos esforzamos por escalar académicamente, por mantenernos actualizados en nuestra profesión, por llenar de títulos la hoja de vida, también debemos esforzarnos por ser mejores personas cada día, debemos identificar nuestras falencias y trabajar en ellas; no son suficientes los conocimientos técnicos si no sabemos transmitirlos, debemos tener la capacidad de crecer y obtener éxito en nuestra vida profesional pero siempre dejando huellas que los equipos de trabajo quieran seguir, que cuando les pregunten por sus líderes se sientan orgullosos de haber trabajado con nosotros.

Desde el punto de vista de los directores o líderes de las organizaciones tienen un gran reto por delante, estructurar planes de capacitación no solo enfocados en mantener actualizados a sus colaboradores técnicamente, sino también, en brindar herramientas para que sean esos empleados íntegros, dignos de pertenecer a la organización porque siempre dejan en alto su nombre.

Por: Elsa Lideliria Valderrama – Russell Bedford


[1] Daniel Goleman ​es un psicólogo, periodista y escritor estadounidense que adquirió fama mundial a partir de la publicación de su libro Emotional Intelligence en 1995.

[2] Ernesto Yturralde ecuatoriano, con experiencia de más de 35 años como facilitador, conferencista / speaker, coach & mentor. Autor del “Vademécum del Facilitador” y “El Nuevo GEFE: Gestor de Felicidad”

[3] https://www.lafm.com.co/economia/hays-los-empleados-no-renuncian-las-empresas-sino-los-jefes

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