Data Analytics en RRHH: qué analizar y cómo elaborar una correcta estrategia empresarial

Uno de los más importantes retos al que se enfrenta el ser humano es la toma de decisiones. Lo mismo sucede en el ámbito empresarial, en el que decidir es un acto que se repite casi a diario y muchas de esas decisiones conllevan repercusiones económicas. Sin embargo, con el paso de los años y la llegada de la tecnología, la mayoría de estas son ahora tomadas con el apoyo de softwares o programas capaces de recopilar datos que reflejan la realidad y que ofrecen información y conocimiento necesario para extraer conclusiones. Esto tiene como consecuencia que las empresas tomen cada vez un enfoque más data-driven, basando sus decisiones estratégicas en análisis de datos e interpretaciones.

Es por ello que las organizaciones han comenzado a usar metodologías como Data Analytics para optimizar la toma de decisiones y aumentar el volumen de negocio. Esta técnica, aplicada al departamento de Recursos Humanos, es llamada HR Analytics, y se está convirtiendo en un elemento indispensable para la gestión de personal dentro de las organizaciones, ya que permite analizar datos que van desde qué aporta un empleado al negocio hasta cuál sería el mejor candidato a escoger en un proceso de selección.

Este método resulta muy importante para los directores de RRHH porque permite realizar análisis que proporcionen las bases necesarias para establecer procesos dentro de la empresa y observar a los empleados con el objetivo de mejorar su productividad y retención. Sin olvidar que también ayuda a saber cuáles son los retos futuros y presentes a los que se enfrenta la organización.

De acuerdo con Meta4, dentro de los múltiples análisis que un director de RRHH debe hacer hay cuatro que resultan imprescindibles para elaborar una correcta estrategia empresarial:

  1. Análisis sobre relaciones laborales (rotación, retención, absentismo): este es uno de los principales análisis que debe llevar a cabo el director de RRHH para conocer cuáles son las demandas del personal interno de la empresa y así dotarlo de los recursos que necesite.
  2. Análisis de la cultura empresarial (evaluación de valores corporativos):analizar esta parte de la compañía es fundamental para promover el compromiso de los empleados, funcionando también como un mecanismo de control para implantar los correctos comportamientos que deben darse en la empresa. Este KPI ayudará al director de Recursos Humanos a tener información sobre qué tan eficiente y eficaz es la organización, determinando también su ventaja competitiva.
  3. Análisis de gestión empresarial (compensación):la compensación es una fracción importante en cualquier empresa, tanto a nivel de gestión como en relación con el control de costos de personal. Aquí es esencial considerar, no solo lo referente al salario como tal, sino también la parte emocional relacionada, por ejemplo, con la flexibilidad laboral, home office, etc. Con estos KPI, el director de Recursos Humanos puede optimizar el sueldo mediante planes de retribución flexibles, mejorarlo según el desempeño o medir lo que la organización ofrece en relación con el resto del mercado.
  4. Análisis de gestión del talento (desarrollo): uno de los factores a tener en cuenta es la posibilidad de desarrollo que se proporciona al empleado. Será necesario ofrecer la preparación necesaria para combatir el posible gapde habilidades y talento que exista entre el puesto actual y el futuro. Cuanto más formado esté el equipo, más productivo será y esto dará a la compañía una mayor ventaja competitiva.

Es indispensable que los directores de Recursos Humanos tengan en cuenta estos análisis para mejorar el funcionamiento de la empresa y potenciar la innovación dentro de la misma. Utilizando HR Analytics, la recopilación y el análisis de los datos de los empleados se hará de manera más segura y agilizará el proceso de toma de decisiones, además de ofrecer la posibilidad de realizar predicciones a nivel estratégico, operativo y procedimental.

Fuente: MBA & Educación ejecutiva

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